Dans cette affaire, il était reproché dans le compte-rendu écrit de l’entretien annuel du salarié « son attitude dure et fermée face aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateur en souffrance », ainsi que « des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires ». Le supérieur hiérarchique du salarié indiquait ainsi en conclusion : « nous vous demandons un changement complet et total de votre savoir-être et savoir-faire et ce, sans délai ».

Quelques semaines plus tard, le salarié a finalement été licencié pour faute grave pour les faits évoqués dans le compte-rendu de l’entretien annuel. Le salarié a par la suite contesté le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, soutenant que ce compte-rendu constituait un avertissement et qu’en conséquence, l’employeur ayant épuisé son pouvoir de sanction, il ne pouvait valablement notifier un licenciement pour les mêmes motifs.

• Pour rappel, il résulte d’une jurisprudence constante qu’une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives (à titre d’exemples : Cass. soc., 25 mai 2004, n° 02-44.272 ; Cass. soc., 23 juin 2004, n° 02-44.088).
   
• En réponse, l’employeur a indiqué qu’il n’avait aucunement eu l’intention de sanctionner le salarié lors de l’entretien annuel : ainsi, selon lui, aucun avertissement n’avait été notifié, de telle sorte qu’il pouvait valablement prononcer un licenciement.
   
• Cet argument n’a pas été retenu par les juges, qui ont considéré, à raison pour la Cour de cassation, que l’employeur était sorti du simple cadre de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part en formulant des reproches précis au salarié relatifs à des faits considérés comme fautifs, et, d’autre part, en invitant le salarié à modifier immédiatement son comportement.

 
Il convient donc d’être particulièrement vigilant quant à la rédaction des écrits à destination des salariés.

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